Меню
12+

«Северные Нивы», газета Кошкинского района Самарской области

14.12.2016 08:10 Среда
Категория:
Теги (2):
Если Вы заметили ошибку в тексте, выделите необходимый фрагмент и нажмите Ctrl Enter. Заранее благодарны!
Выпуск 1 от 07.10.2016 г.

О проблемных вопросах трудовых отношений

     Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. 

     В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним. Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «Ты уволен!», очень распространено. Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе без заключения трудового договора.

     Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения.

     Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает  ряд обстоятельств, при наступлении которых работник может быть уволен по инициативе работодателя: в случае  ликвидации предприятия или сокращения численности его работников, несоответствие работника занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, совершения по месту работы хищения, нарушения требований охраны труда.

      К сожалению иногда возникает ситуация, когда в обход вышеуказанных причин работодатель, желая получить от работника заявление об увольнении, может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

         Согласно статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), о предстоящем увольнении работник предупреждается работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

     В случае принуждения к увольнению по собственному желанию недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

   Необходимо знать:

  1. Работник при приёме на работу должен потребовать от работодателя заключения трудового договора и получить его на руки.

   В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

   2. Отдельные работодатели стремятся заключить с работником гражданско-правовой договор, на который  не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.). Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. По гражданско-правовым договорам работник обязан выполнить конкретное задание заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ), не обязан следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени организации, исполнять приказы, распоряжения руководителя организации. По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ).

    С 01.01.2014 вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", которым вводится прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Отношения, возникшие на основании таких договоров, могут быть признаны трудовыми работодателем по заявлению работника или предписанию госинспектора труда либо в судебном порядке. Этим же законом КоАП РФ дополнен положением об ответственности за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Так, в случае такого нарушения работодателю грозит штраф в размере от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей, а в случае повторного нарушения — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.  

В.Б.Пресняков, главный специалист по охране труда.

 

 

 

Добавить комментарий

Добавлять комментарии могут только зарегистрированные и авторизованные пользователи. Комментарий появится после проверки администратором сайта.

68